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来自路敏思《招聘在中国》的白皮书分析了影响招聘和人才管理领域的专业人士做出每项决定的多方面因素，还谈到了中国人才招聘和人才管理所需要解决的五个挑战难题，并在招聘和留住优秀人才上为企业提出了有用的八个行动点，可以在遵循企业战略业务的同时，帮助为公司在招聘和保留劳动力的竞争空间中占据有利地位。
在中国本地雇佣时，进行彻底的背景调查，并专注于雇佣能够给你的特定行业带来丰富经验的人才至关重要。为他们提供一些股权或是其他奖励，那将会带来成功，也被视为一种优势。
具备一个战略业务并使得你的业务有足够的时间去实现也是成功的关键所在。即使你会浪费很多时间在取得创办公司和进行商业的许可上，但更为重要的是，确保你有足够的时间用来完成招聘流程。
随着日益增长的互联网普及率以及高水平智能手机的采用率，社交媒体能够帮助产生强大的力量。从欧洲或是美国复制一种方法过来，这并不是挑战。在中国，有专业的机构帮助你发展强大的雇主品牌主张，确保你充分使用社交媒体。
使用具备一个正式推荐程序的招聘解决方案，激励员工通过帮助公司招聘而获得额外的奖励。注重这一额外的奖励只有在每个推荐已经实施了6个月后才会支付。这支出应当是足以吸引人的，从而证明员工支持你的招聘策略的价值所在，然而推荐程序必须是完全透明的，没有任何解释。
当为中层到高层的职位选择最适合的候选人时，支付一些额外费用完成这些调查背景有必要的。每当涉及到人才招聘机构，一般都会建议雇佣第三方机构来做背景调查，为了避免任何利益冲突。
把重点放在建立竞争力的薪资，结合一年两次强劲增长的预算，在你的预算中为更高的人员流失做准备，并且实施计划来减少它。许多公司被建议过通过其他工具来应付人员流失，包括额外的培训、医疗保险、奖励、以及支持协作计划，使得员工对企业有真正归属感的其他激励。
中国劳动合同法在过去一年变得越来越严格，雇主需要担当越来越多的责任。这反过来就带给人力资源组织更多的责任和义务。所以应当采取措施，来建立本土的人力资源部门，提供技能和能力来支持这些变化。不要复制适用于这个世界上其他地方的模型。在中国，合同、招聘以及人才都是非常的不同。
在中国劳动合同法之下，组织在雇佣候选人时，即使是受欢迎的候选人，在第一年就提供一份没有期限的合同是不明智的。劳动法严重倾向于员工以及任何冲突，这可能对于公司财政产生严重的影响。
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