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十几二十年前，学习型组织非常流行。某个时段里，“学习型企业”、“学习型城市”之类的词语烂大街。只可惜仿佛昙花一现，没多久学习型组织就不再是流行词了。

学习型组织一词出自美国人彼得·圣吉的《第五项修炼》。

彼得·圣吉认为，系统思考是团队学习的基础修炼。实现团队学习还需要启发自我超越、改善心智模式、构造共同愿景，而这一切都是建立在理解系统思考的基础之上。系统思考是一个研究系统要素之间关系的复杂概念，理解系统思考才能理解诸如系统演化、生态等概念，所以理解系统思考相当于重塑世界观。

为什么学习型组织会流行？二十多年前，以发达国家为代表，社会正在发生巨大的变化。因为技术改变而使生产力大幅度提升，以生产为中心的市场变成了以需求为核心的市场，进而冲击了社会组织方式和企业管理模式。很多企业因为不能适应这种变化而倒下，但更多企业却在这个过程中因探索出新的发展模型而崛起。

学习型组织是其中一种重要的流派，其核心就是以学习来管理，从而让企业跟随时代、响应变化而基业长青。

虽说学习是一个人的本能，一个人从牙牙学语开始直到寿终正寝，一直都在学习中。但是一个人有目的地持续学习并不容易，为什么？因为学习动作无法很快获得反馈，也就不能刺激人体分泌诸如多巴胺之类的荷尔蒙，从而无法持续形成增强循环。

团队学习更难，因为组织中每个人的个性无法统一，兴趣爱好各自不同。尽管过去管理学科试图在解决企业内的多样化问题，但也只能在制度、流程和规范的层面，即便是高大上到企业文化，也仍然是务虚为主而不易落实到管理行动中。

不过，团队学习的好处也显而易见。一旦形成的团队学习，则环境所带来的惯性自然而然会推动组织的思考与创新，感知外界的变化，从而为组织产生生生不息的动力，也会为组织中的个体带来持续提升，让个体更能游刃有余地应对未来不确定的世界。

所谓管理，不过是将组织所要做的事情和要求，也就是所谓战略和任务，用团队学习的方法和路径，渗透到每一个组织成员的内心中、骨子里，进而自然而然地行为。如此不仅能实现组织意图，而且通过环境形成增长循环激励每一个组织成员成长，最终使得组织成员想做错事都很难。

组织用学习来管理，其实并不新鲜，例如组织中的培训就是典型例子。当然过去的培训大多基于专业技能，而学习型组织则强调的是学习本身，并不拘泥于专业技能。员工的技能提升对组织的价值毋庸置疑，正如管理学者沃伦·贝尼斯的“定理”：培训是风险最低、收益最大的投资。而持续的个人技能和组织效能相互促进和提升，那更是组织个个体的幸事。

上一轮学习型组织潮流只有几年就衰落了。原因有很多，但其中对“长期主义”的理解和践行是重要的原因之一。因为学习在组织中是一个“慢变量”，也就是需要很长时间才能体现出其价值，而且其价值的绝对值会从小到大不断累加。但是近二十年国内经济风起云涌，尤其是资产迅速溢价而带来的财富效应，让组织很难定心投入使用这个“慢变量”。

组织是人类生产活动的组织方式，从宏观上来说，如同个性的人（所以也叫做法人）。组织拥有自己的思维，这个思维不是某一个人的思维，而是组织中既有习惯和行为的环境（或者也叫做组织文化）。这种思维在主导组织的生产活动，也在左右组织的发展和壮大，乃至于兴盛和衰亡。

十四五规划中特别强调了科技与创新，将其视为民族复兴的基础要素，举国上下也都在宣贯和领会之中。科技与创新从来都是学习的产物，无论是向前人、向实践学，还是向自己思考和学习。毫无疑问，学习是科技与创新的必由之路。

《学习强国》也是，学习确实可以强国。